Őszintén szólva csak akkor érdemes, ha az a rendszer, amit bevezetünk megfelel a szervezet helyi karakterisztikájának, a vállalat jól meghatározott igényeinek és jövőbeni céljainak; az elejétől kezdve úgy gondolkodunk, hogy a TÉR szerves része lesz a teljes management- és HR rendszerünknek, tehát a folyamat tervezéskor figyelembe vesszük a többi alrendszerhez való kapcsolódási pontokat és kompatibilitási kérdéseket.
Ha fentiek kipipálva és a rendszer szakmai tartalmában is megfelelő lesz, akkor többek között az alábbiakért érdemes bevezetni a TÉR rendszert:
Ezáltal lehetségessé válik:
- a fejlesztési pontok és erősségek pontos meghatározása az egyes munkavállalók, osztályok, valamint a teljes vállalat szintjén;
- a vállalat fejlődésének nyomon követésével folyamatos fejlődés alapjainak biztosítása
- a KPI-ok megfelelő átalakításával valós bemeneti adatok kivonása a szervezet fejlődéséhez
- az objektív alapú szervezeti döntések meghozatala (Pl.: előléptetés, munkakör módosítás, átszervezés, szankcionálás, ösztönzés és javadalmazás stb.)
- a vezetői réteg fejlesztése és tudatosságának emelése (felelősségvállalás kultúrájának kialakítása)
Érdekli a munkavállalói értékelési rendszer?
Olvassa el további bejegyzéseinket!
A TÉR-ről szóló bejegyzés-sorozatunk következő cikkében azt próbáljuk elmagyarázni, hogyan lehet az értékelést objektíven véghez vinni.
A TÉR-ről szóló bejegyzés-sorozatunk legújabb cikkében arra a kérdésre adunk választ, hogy hány darab értékelési rendszerre van szükség egy cégnél.
Ebben a bejegyzés-sorozatban a Munkavállalói Teljesítmény Értékelési Rendszer bevezetésével kapcsolatos tapasztalatainkat osztjuk meg.