Biztosak vagyunk benne, hogy jártunkban- keltünkben mindannyian belefutottunk már olyan értékelési kritériumokba, pontosabban fogalmazva, értékelt kompetenciákba, mint a pontosság, megbízhatóság, precizitás, szorgalom, jó gazda szemlélet, felelősségvállalás, innováció, proaktivitás, szabálykövetés és még hosszasan sorolhatnánk. A kérdés az, hogy lehet-e az ezekben a kompetenciákban nyújtott teljesítményt, azaz az ezekben a kompetenciákban a munkáltató részéről megfogalmazott elvárásoknak való megfelelés szintjét vizsgálni? Sajnos erre a kérdésre az a válasz, hogy így, ebben a formában, biztosan nem…
Természetesen ezzel nem azt szeretnénk mondani, hogy a fenti kompetenciák mögött meghúzódó elvárások ne lennének relevánsak, fontosak, vagy éppen valósak, de hogyan adhatnánk objektív módon ötöst, vagy éppen kettest például a munkavállaló szorgalmára?
A jó hír az, hogy végső soron nem kényszerülünk arra, hogy ezeket a kompetenciákat kidobjuk az ablakon, a rossz hír viszont az, hogy ahhoz, hogy megmentsük és rendeltetésszerűen tudjuk alkalmazni őket, nagyon hosszadalmas és alapos felkészülésre lesz szükség. Nyugodtan kijelenthetjük, hogy ez az értékelési rendszerünk „legmunkásabb”, legtöbb gondolkodást és odafigyelést igénylő szakasza lesz. Fel kell mérnünk többek között a vállalatunknál fennálló személyi és szakmai jellegű problémákat, a legtöbb gondot okozó feladatköröket, a legkárosabb magatartási formákat, a legsúlyosabb konfliktus forrásokat stb. Ezt követően nagyon pontosan meg kell fogalmaznunk munkavállalói csoportonként azt az 5, 7, 8, 10 kompetenciát, ami valóban fontos a szervezetünk számára. És jöhet a még nagyobb munka. Pontosan meg kell fogalmaznunk, hogy az egyes kompetenciák adott értékre történő teljesítéséhez milyen magatartás, kihozatal, teljesítmény stb. tartozik. Ha ennek a feladatnak az elvégzésére nem áll rendelkezésünkre elegendő idő, energia, szándék és elkötelezettség, javasoljuk, hogy itt álljunk meg és engedjük el az értékelési projektünket legalábbis annyi időre, amíg újra lesz energiánk nekifutni.
Aki ennél a pontnál nem adta fel, annak legközelebb a célkitűzésekkel folytatjuk.
Ügyfeleink így nyilatkoztak erről:
Ennyit még nem küzdöttünk HR rendszerrel, de hónapok távlatából most már picit pihentebben visszanézve, azt gondoljuk, megérte. Az ebben a fázisban kapott eredmények sok másra is használhatóak, lásd például szervezetfejlesztés, munkajogi problémák beazonosítása, vagy munkaidő tervezési gondok megoldása, illetve az ezekkel kapcsolatos költségcsökkentés. Szóval hajrá HR-s kollégák!
Sokszor felhívták a figyelmünket arra, hogy ennél a pontnál kössük fel a gatyánkat, de soha nem vettük komolyan. Hiba volt.
Érdekli a munkavállalói értékelési rendszer?
Olvassa el további bejegyzéseinket!
A TÉR-ről szóló bejegyzés-sorozatunk következő cikkében azt fogjuk részletezni, hogy melyek azok a tényezők, amelyekre mindenképp érdemes figyelni a TÉR bevezetésének tervezésekor.
A TÉR-ről szóló bejegyzés-sorozatunk következő cikkében azt vitatjuk meg, hogy mennyi ideig tart bevezetni egy ilyen rendszert.
Ebben a bejegyzés-sorozatban a Munkavállalói Teljesítmény Értékelési Rendszer bevezetésével kapcsolatos tapasztalatainkat osztjuk meg.