Mindennapi munkavégzésünk során gyakran megtapasztaljuk, hogy mennyire fontos tudatában lennünk nyelvhasználatunk (szavak, kifejezések, fogalmak stb.) korlátainak és jelentőségének, akkor, amikor interkulturális kommunikációt folytatunk. Még az olyan egyszerűnek tűnő fogalmaknak is mint az udvariasság, lojalitás, igazság, őszinteség, vagy ‘jó munkavállaló’ egészen eltérő jelentése lehet az egyes kultúrákban. Ezeknek a jelentésbeli különbségnek a figyelmen kívül hagyása súlyos félreértésekhez, úgynevezett interkulturális frusztrációhoz is vezethet.
Az alábbi eset jól tükrözi az ilyesfajta terminusok értelmezésbeli különbözőségeit a japán, valamint a magyar (európai) kultúrában.
Nemrégen fejeztünk be egy interkulturális management tréninget egy 3000 fő feletti munkavállalói létszámmal rendelkező vállalat számára. A képzés 1. moduljának keretében a magyar vezetőséget (illetve néhány kollégát más európai országokból), a 2. modulban a japán vezetést, a 3. modulban pedig minden addigi résztvevőt együttesen képeztünk. A szervezetben régóta fennálló és jelentős interkulturális konfliktusokra való tekintettel megkértük a résztvevőket, hogy készítsenek egy listát, amely a másik kultúrához szól és tartalmazza azokat a viselkedésmódokat, amelyeknek folytatását-megerősítését kérik, illetve azokat, amelyekkel való felhagyásra buzdítanák a másik kultúra képviselőit. Mindkét lista, azaz az, amelyet a japán menedzserek készítettek, illetve az is, amelyiket a magyar vezetők, tartalmazta azt a kérést a másik kultúra felé, hogy az legyen “rugalmasabb”, kifejezetten hangsúlyozva azt, hogy az ő saját kultúrájuknak a rugalmasság az egyik erénye.
A fenti kérések tolmácsolásakor, illetve moderálásakor szükséges volt a kétféle “rugalmasság” jelentésének részletes körülírására.
Hogyan is különbözött egymástól a két “rugalmas”?
Röviden a japánok rugalmassága elsősorban az alábbiakat takarta:
Rugalmasság a munkavégzésben, zökkenőmentes közlekedés egyik munkatípusból, vagy feladatból a másikba, a szerződéses, illetve egyéb jogi kötelezettségek, munkaköri leírásokhoz való ragaszkodás hiánya, a cég igényeihez való folyamatos alkalmazkodás.
Ezzel szemben a magyarok a következőket értették “rugalmasság” alatt:
Rugalmasság a döntéshozatalban, a munka-magánélet egyensúlya fentartásának támogatásában, az ítéletalkotásban, kivételek kezelésében, és a legtöbb formaság (formai követelmények, szövegformátumok, öltözködési és viselkedési kódok stb.) kezelésében.
Természetesen mindkét fél szélsőséges mértékben rugalmatlannak találta a másik felet a saját kultúrájában rugalmasnak ítélt elemek vonatkozásában.
Akkor most ki is az, aki rugalmas, és ki nem az?
Érdekli az interkulturális menedzsment?
Olvassa el további bejegyzéseinket!
Ti minek látjátok? Ha egy kép ennyiféle módon értelmezhető, akkor vajon mi a helyzet egy-egy munkahelyi szituációval, főként akkor, ha különböző kultúrákból érkeztünk?
A bejegyzés által is szeretnénk hangsúlyozni az interkulturális szolgáltatások fontosságát, különösen a multinacionális cégek számára.