Mint azt már valószínűleg Ön is hallotta 2023. január 1-től megváltoztak a Munka Törvénykönyve egyes rendelkezései, melyek közül valószínűleg a joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó anyagi jogi és eljárásjogi szabályok megváltozása az, ami különösen nagy gyakorlati hatással lesz a Munkáltatók működésére. Az új szabályozás ebben a tekintetben elsősorban a munkaviszony megszüntetése körében jelent majd kihívást Munkáltatók számára, tekintettel arra, hogy a Munkavállalók számára kedvezőbb bizonyítási és igényérvényesítési rendelkezéseket fogalmaz meg.
A joggal való visszaélés tilalmára vonatkozó jogszabályok változása és a munkaviszony megszüntetése
Fentiek a gyakorlatban azt fogják jelenteni a Munkáltatók számára, hogy az egyes Munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésekor a korábbinál is körültekintőbben kell majd eljárniuk, illetve az eddiginél is alaposabb elő- és felkészülésre lesz szükség, ha csökkenteni szeretnék annak a kockázatát, hogy vesztesként kerüljenek ki egy-egy munkaügyi perből, illetve el szeretnék kerülni az ezzel kapcsolatos (jelentős) költségek felmerülését.
Ebben a tekintetben mondhatjuk, hogy életbe vágó lesz a Munkáltatók számára, hogy az egyes munkaviszony megszüntetések hátterében álló indokokat, okokat és körülményeket az eddiginél is felkészültebben, pontosabban, minden kétséget kizáróan – és rendszerszerűen – tudják bizonyítani, tekintettel arra, hogy nagy valószínűséggel a Munkavállalók által indított perek száma a tárgyalt körben erősen meg fog növekedni.
A joggal való visszaéléssel okozott jogellenes megszüntetés miatti jogvitákban a jövőben az igényérvényesítő fél (jellemzően a Munkavállaló) bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt. Ezzel szemben a jog gyakorlója (jellemzően a Munkáltató) bizonyítja, hogy a másik fél által bizonyított tény, körülmény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.
A bizonyítási teher megosztására kerül tehát sor, ráadásul olyan módon, hogy a Munkáltatónak sok esetben azt kell bizonyítania, hogy valamilyen tény, vagy körülmény nem áll fent, vagy ha fennállt is, semmilyen hatással nem volt a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos döntés meghozására. (Mindnyájan tudjuk, hogy valaminek a nem létezését bizonyítani nem lehet, legfeljebb csak úgy, ha azt bizonyítjuk, hogy valami más tény, körülmény állt fent, ami a munkajogviszony megszűnéséhez vezetett, nem pedig az, amit a Munkavállaló adott esetben bemutatott.)
Jól látható tehát, hogy a Munkáltatót a joggal való visszaélés tilalmának megsértése körében nem csak valószínűsítési, hanem egy ennél erősebb kötelezettség, bizonyítási kötelezettség terheli majd.
További változás, hogy a joggal való visszaélés tilalmába ütközésre való hivatkozás esetén a jövőben a Munkavállaló azt is kérheti, hogy munkaviszonyát állítsa helyre a bíróság, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy a joggal való visszaélés tilalmával kapcsolatos munkaügyi perek esetében sem fog érvényesülni az a korlátozás, mely szerint a Munkavállaló legfeljebb 12 havi távolléti díj összegét követelheti a Munkáltatótól elmaradt jövedelem címén kártérítésként, tehát a jogkövetkezmények tekintetében is nagyobb jogi és pénzügyi kockázattal kell számolnia a Munkáltatóknak.
Mit tehet a Munkáltató mindennek megelőzése érdekében?
A joggal való visszaélés tilalmára alapozott munkavállalói keresetek és a TÉR
Fontos, hogy az eddigieknél is nagyobb figyelmet fordítson a Munkáltató arra, hogy minden olyan tényről és körülményről írásbeli dokumentációt készítsen, amely a munkaviszony megszüntetését megalapozza és a perben bizonyítékként felhasználható. Abban, hogy a Munkáltató ezt ne csak az egyedi esetek szintjén, esetileg – és jellemzően utólag – tudja megtenni, hatalmas segítséget nyújt a TÉR rendszer bevezetése, megfelelő revíziója. A Munkavállalók teljesítményének folyamatos, objektív, dokumentált értékelése ugyanis lehetőséget biztosít a Munkáltató számára arra, hogy a munkaviszony megszüntetéseket objektív alapokra helyezze, a Munkavállaló munkájáról folyamatosan álljanak rendelkezésre írásbeli feljegyzések és így az esetleges munkaügyi perek felmerülése esetén a munkáltató bármely időpillanatban készen álljon arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének körülményeit és okait hitelt érdemlően bizonyítani tudja akár hosszabb időre visszamenőleg igazolva a Munkavállaló teljesítményének, magatartásának hatását a munkajogviszony megszüntetéséhez vezető döntésre.
A fenti szempontokat figyelembe véve hoztuk létre értékelési rendszerünket mi is, mely egy teljesen automatizált, digitalizált, munkajogi compliance-t biztosító, objektív értékelést lehetővé tévő speciális eszközöket is tartalmazó komplex rendszer. Ha esetleg Ön még nem rendelkezik bevezetett TÉR rendszerrel, vagy szeretné meglévő rendszerét átalakítani, felfrissíteni, ne aggódjon, mi segítünk! Látogasson el a BACSystems TÉR oldalára, hogy bővebb információt kapjon rendszerünkről és elérhető csomagjainkról!
Érdekli a Munkavállalói Értékelési rendszer?
Olvassa el további bejegyzéseinket!
A TÉR-ről szóló bejegyzés-sorozatunk következő cikkében azt próbáljuk elmagyarázni, hogyan lehet az értékelést objektíven véghez vinni.
A TÉR-ről szóló bejegyzés-sorozatunk legújabb cikkében arra a kérdésre adunk választ, hogy hány darab értékelési rendszerre van szükség egy cégnél.
A TÉR-ről szóló bejegyzés-sorozatunk új cikkében arra a kérdésre próbálunk választ adni, hogy miért érdemes bevezetni egy ilyen rendszert.