どこの企業でも人事では色々と問題を抱えている。採用から、給料・給与に対するポリシーと給料設定にかけて、教育・研修システムの構築、従業員の評価、モチベーション、キャリアーパス対策まで様々な因子がある。
異文化の働く企業も（文化の異なる国で企業活動をする際には）基本的に同じ課題、同様な問題を抱えることになるが、人事の基本的な考え方、問題の原因の解釈、問題意識の内容又そのレベルに大きな違いが見られる。
ヨーロッパ、その中でハンガリーでは、「敏感な人事」、「健康な組織」、「タレントマネージメント」、「キーポジション」、（マネージャーの代わりに）「リーダー」などといった言葉で表現される事象によく遭遇する。
その一方、日本の企業は、どちらかというと「システム化」、「標準化」、「プロセス」、「再現性」、「人材育成」、「従業員全員」などのような言葉を頻繁に見かける。出くわす圧倒的に頻繁である。
こんなに大きな違いがあること事態に驚くべきだと思いませんか？ 弊社は毎日その二つの国の企業文化の中で仕事をしているので、その差異を極めて強く実感しているのである。 日系企業が考えているお客様の需要、会社の組織・人事の特徴、抱えている問題又その解決法はそれ以外の外資系企業と、ハンガリー企業のそれとは違う。
そのような差異の背景に隠れている現象をすこし検討してみると大変興味深い事に気づく。
例えばハンガリー企業では、標準化が重要視されない会社が多い。各判断・決断はそれを下す管理職者のその時の考え方に大きく左右されるが、それだけ判断が早く、会社全体は周りの変化に柔軟に対応できている。そのような企業は従業員の教育よりもその採用にお金をかけ、優秀な人材を雇うことができれば経営は上手にまわる。が会社の発展、レベルアップを考えている人が社長のポジションに着くと、標準化を求める世界の傾向に影響され、やはりシステム化のニーズが発生してくる。 そのときはわが社のような会社の出番となる。
もう一つの例を挙げると、ハンガリーでは「人は会社のすべて」という価値観を持って人事を計画・実施する企業も少なくない。このような企業は従業員のケアに重点を置いて、人と人の能力差を明確にし、教育、キャリアーパス、モチベーション、その他の人事ツールも各従業員のタレントレベルに合わせて行っている。このような企業の場合は、成功の鍵がキーポジションにある人の選択、タレントの認識、其の人たちの為の発展の道作り、又そのような人事にかけた費用の帰還の測定方法の設定に置いてあるのである。
日本企業は上記と又異なり、人の問題が一番多く発生する。人事の見方が違う環境の中で日本人マネージャーの方も活動しにくいし、現地スタッフも働きにくいところがある。そのために、われわれBACは採用 ・面接のサポート、採用条件のコンサルティング、マネージメント診断、マネージメント研修実施などのようなニーズに対応をしている。
それぞれの会社文化、その中で特に人事の文化は素晴らしいところがある。お互いに学ぶことは多い。その為、胸襟を開いて色々な文化と接することができれば、自分の企業をより高いレベルに持っていくことができる。
我が社は労働市場での最もよいプラクティスをできるようサポートいたします。
コンサルテーションは、最初の３０分は無料とさせていただいていますので、ご遠慮無くお問い合わせください。
弊社のサービスに興味を持たれる方は
以下のポストをご参照ください
日本会社のしきたりをハンガリー企業のそれと比較すると、大きな違いは、昇格の背景にある人事ポリシー、昇格のプロセスとその回数である。
ハンガリーの労働法は２０２３年１月１日より変更となることが決定された。労働法関連規制は以下の内容の法案が議会に提出された。
典型的な日本企業と典型的なヨーロッパの会社を比べると様々な違いが見えてくるが、その中で判断の仕方、判断が下されるまでのプロセス、詳しくは仕事を実行する上でのガイドラインとなる原則、考え方、ルールなどは大きく異なるに違いない。